admin

Олег Поляков

Опубликовано: 14 декабря

Читайте также

Суровый Питерский SMM...

Как получить кредит малому биз...

Мотивация сотрудников...

Как работать без чёткого ТЗ...

Мотивация сотрудников

Менеджмент

Вообще, под словом мотивация я понимаю импульс, который необходим человеку для совершения той или иной деятельности. Есть люди, чей уровень мотивации поражает, они с полным энтузиазмом берутся за задачу, выполняют ее четко и даже без контроля руководителя.

А есть другой типаж – люди, которых невероятно сложно заставить что-либо сделать, их даже не смущает наличие полного контроля, это им, скорее, жизненно необходимо.

Я уже более трех лет в должности руководителя двух компаний, научился отличать и тех, и других, выработал некий алгоритм, который позволяет мне находить общий язык и разбираться в психологии сотрудников, исходя из уровня их мотивации.

Первый вид – это чувство долга

Его я использую на каком-то интуитивном уровне. Как правило, мы берем неопытных людей, полностью их обучаем, даем шанс себя показать в конкретном направлении. После того, как они освоили профессию, они будут нам благодарны. У них сформируется лояльность за шанс, который мы им предоставили. И эта лояльность будет больше той, какая могла бы быть, если б они пришли с багажом собственных знаний и опыта.

В наших компаниях такая лояльность есть, но я не знаю, от чего она идет больше: либо от отношения сотрудников и менеджмента, либо от того, что людей всему обучают. Но факт остается фактом, благодарность сотрудников чувствуется.

Второй момент, когда возникает привязанность и чувство долга – когда помогаешь человеку решить какие-то его личные проблемы.

Например, одолжили сотруднику деньги, чтобы он смог заплатить за учебу. Тогда у него возникнет чувство долга, что нужно вас обязательно отблагодарить и помочь.

Второй вид – личная выгода

В чем-то она эквивалентна деньгам, но может выражаться и в плане карьерного роста, и в плане опыта.

Если человек сообразительный, он за новую задачу зацепится, и если преподнести какой-то не профильный труд с позиции роста, вероятнее всего, сотрудник подойдет к ней тоже более мотивированно. Но это работает не для всех, потому что без видимого быстрого результата запал так же быстро пропадает.

Поэтому в идеале все-таки давать людям похвалу, поддержку или быструю мотивацию. Это может быть маленькая премия за хорошую работу или четкое выполнение своей функции, тогда человека будет понимать, что его усилия видят, их ценят и отмечают доп оплатой.

——–

В целом, метод сильно не отличается от дрессировки собаки. С одной стороны, это действительно грубо звучит, с другой – и понятно, и логично.

——–

Для примера, если вы учите собаку, то у нее фокус всегда на вознаграждение.

Говоришь ПЕЧЕНЬЕ, и она начинает тебя слушать. Может это и звучит грубо, но если фокусироваться при постановке задачи и результате на том, что человек получит после ее выполнения, то эту задачу он будет воспринимать, как более ценную.

Что еще важно при условной “дрессировке”: чтобы собака запомнила какую-то команду системно, она должна всегда получать вознаграждение.

Если перенести это на человеческие отношения – сначала вы презентуете задачу, важные вещи с точки зрения личной выгоды для человека, а затем даете систематическое и справедливое вознаграждение за успешное выполнение этой самой задачи.

Запомните, что здесь очень важна контрольная функция менеджмента.

Стопроцентно реализовать это достаточно сложно, потому что не все задачи легко отследить. Но, если брать модель, когда за конкретную задачу идет конкретное вознаграждение – вполне реально. Чтобы поставить процесс постановки и выполнения задач более системно, мы ведем Trello.

Третий вид – деньги

Это плохая мотивация. Если человек мотивирован исключительно деньгами, то мне будет сложно с ним работать, потому что, как правило, он завязан на быстром результате, а в бизнесе далеко не всегда вы сможете добиться быстрого результата.

Соответственно, я деньги использую как некоторое вознаграждение, бонус за выполнение задачи.

Четвертый – личная убежденность

Это уже входная мотивация, например, человек лично убежден, что хочет стать профессионалом, хочет учиться и развиваться. Мне это помогает, но на личные вещи сложно повлиять со стороны.

Есть различные тренинги, мне они кажутся допингом. Да, вы получите быстрый заряд, но в долгосрочной перспективе он все равно потеряется. Потому что энергия внешняя не так сильна, как внутренняя. И все убеждения и мотивацию нужно искать прежде всего внутри себя.

Как я мотивирую сотрудников

Использую все перечисленные виды мотиваций, но не системно, скорее, интуитивно. Стараюсь найти подход к каждому человеку, дать ему шанс.

Когда уровень мотивации упал

Это видно по ведению, условно супер-мотивированный человек часто задерживается на работе, берет дополнительные задачи, старается. И сразу можно определить человека, который не старается.

Может быть несколько факторов, почему уровень мотивации упал:

  • лень
  • усталость
  • проблемы со здоровьем; семейные или психологические факторы.

То есть все то, на что, с одной стороны, невозможно повлиять, с другой – если падение связано с личными проблемами, и со стороны компании есть возможность как-то помочь, мы стараемся помочь. Это создаст чувство долга и дополнительный мотивационный толчок, чтобы сотрудник вернулся на прежний уровень.

Если человек устал, то даем отдохнуть.

Если это лень, то она должна наказываться. Как правило, это просто достаточно жесткий разговор. По мере того, сколько я работаю, мой уровень жесткости и уровень того, как я могу надавить, меняется. Считаю, что это даже на руку компании, с ленью и недисциплинированностью нужно бороться, только не перегните палку. Руководитель – тиран это отдельная тема.

Однако, есть типажи людей, кому нужен не руководитель, а надзиратель. Тот, кто не будет просить, а постоянно давать пинка в прямом смысле слова. И если человек не может без такого пинка, то его нужно дать.

Если вопрос связан с деньгами и личной выгодой, то можно пересмотреть финансовые условия или предложить повышение. Если повышение предложить не получается, компенсируйте это дополнительным вниманием наставника. При более вовлеченной работе с наставником, человек может показать гораздо лучший результат, а еще он будет чувствовать свою значимость и развитие внутри этой компании. Чувство статичности как раз и влияет на потерю мотивации и интереса.

Я это знаю даже по себе. Когда долго не меняю работу, не ощущаю плоды своих трудов, я теряю мотивацию. Но преодолеваю это самостоятельно, хотя, не все так могут. Иногда думаю, что мне тоже не помешало бы сходить на тренинг, зарядиться энергией и понять, что мои проблемы не такие уж и проблемы или результаты не такие уж результаты. Найти решение и энергию, чтобы взять новые планки.

Поделиться: